Das GROW-Modell von Whitmore

Eines des bekanntesten Konzepte ist das GROW-Modell von John Whitmore. Seine Bekanntheit hat sicher auch damit zu tun, dass es sehr einprägsam ist.

Das GROW-Modell von Whitmore:

Goals - Ziele

Reality - Realität

Options - Möglichkeiten, Optionen

Will - Wille, Bereitschaft

GROW, im Englischen bedeutet das Wort wachsen", steht hier für vier Abschnitte im Ablauf eines Mentoring-Treffens: Goals Reality Option Will.

Folgende Notizen machte sich ein HauskreisMentor während eines Mentoring-Treffens mit einem Hauskreisleiter (nach dem GROW-Modell):

G(oal): Martin möchte etwas an der Situation seines Hauskreises ändern.

R(eality): Seit 6 Monaten ist ein neuer Teilnehmer im Kreis. Er scheint psychisch krank zu sein und dominiert mit seinen Problemen die Abende. Andere können sich kaum einbringen, Teilnehmer haben sich beim Leiter bereits beschwert. Der Leiter erfuhr vom Gemeindeleiter, dass -ginge es nicht anders- man den Teilnehmer aus dem Kreis nehmen würde. Dies sei schon öfter passiert. Der Hauskreisleiter fühlt sich in der Zwickmühle. Er möchte nicht, dass der Mann wieder eine schlechte Erfahrung macht und einmal mehr aus einer Gruppe fällt. Er befürchtet aber, dass auf Dauer der gesamte Kreis unter der Situation leidet.

O(ptions): 1. Eine Sozialpädagogin in der Gemeinde bitten, ihm etwas über psychische Erkrankungen zu sagen, um den Teilnehmer besser zu verstehen.

2. Mit dem Mann sprechen und ihm erklären, dass man ihm gerne zuhört und hilft, andere Teilnehmer jedoch auch Raum brauchen. 3. Den Gemeindeleiter bitten, einen anderen Hauskreis zu finden.

4. Mehr für die Situation und mögliche Lösungen beten.

5. Mit den anderen Teilnehmern sprechen und sie um Verständnis für die Situation bitten.

6. Den Ablauf der Abende straffer gestalten und die Gespräche stärker leiten.

W(ill): Entscheidung für folgende Lösungen:

1. Mehr für die Situation beten, um stärker als bisher Gottes Führung zu erkennen.

2. Dass der Mann den Hauskreis vorerst nicht verlässt.

3. In den nächsten zwei Wochen Zeit mit dem Mann verbringen, um zu entdecken, ob man ihn behutsam um etwas mehr Zurückhaltung bitten kann.

4. Nachdenken, wie er durch straffere Leitung der Abende anderen Teilnehmern mehr Platz geben kann.

Besonders für analytisch denkende Menschen kann das GROW-Modell sehr hilfreich sein, denn sie arbeiten systematisch und steuern zielstrebig auf eine Entscheidung zu. Inhaltlich ist John Whitmores Methode vor allem dann gut einsetzbar, wenn der Mentee über Fragen seines Berufs arbeiten möchte. Haupt- wie ehrenamtliche Mitarbeiter können hier zu greifbaren Ergebnissen kommen, Zwischenschritte planen und sich über notwendige Unterstützung klar werden.

Das 4R-Modell von Robert Logan

Dieses Mentoring-Konzept erfaßt sehr konkret die Situation und das persönliche Leben eines Menschen. Zwischen diesen beiden Bereichen bewegt sich Mentoring mit den vier Elementen:

1. Reflexion" (Reflect)

2. Neuausrichtung" (Refocus)

3. Ressourcen" (Resources)

4. Mentoringbeziehung" (Relate)

Der Mentor hilft, über das eigene Leben nachzudenken und sich wieder neu auf Ziele, die eigene Berufung und Gottes Willen auszurichten. Dabei weist er auf mögliche Ressourcen (andere Menschen, Bücher, Seminare etc.) hin und vertieft auch die Beziehung zwischen sich und dem Mentee.

Im Verlauf des Gesprächs setzt der Mentor eine Reihe unterschiedlicher Hilfsmittel ein, die dem Mentee verschiedene Zugänge zu seinem Thema ermöglichen. Folgende „Tools" möchte ich Dir vorstellen:

1. Das Stärke-Schwächen-Quadrat

2. Die EBV-Analyse

3. Die Analyse der idealen Zukunft

Das Stärke-Schwächen-Quadrat

Mit dem Stärke-Schwächen-Quadrat kann der Mentor seinem Gesprächspartner einen tiefen Einblick in seine Situation ermöglichen.

Den Ablauf der Gespräche gliedert Logan, indem er erst Gelegenheit dazu gibt, Erfolge zu feiern (Stärken), um danach auf mögliche Probleme (Schwächen) zu sprechen zu kommen. Nach einem Gebet werden Schlüsselthemen aufgegriffen und nach Lösungen (Möglichkeiten) gesucht. Hier wird auch geklärt, wo Ängste, Befürchtungen und Bedrohungen einen Fortschritt verhindern können. Nach der Aktionsplanung klingt das Treffen damit aus, dass der Termin und eventuell auch Themen für das nächste Gespräch geklärt werden.

Die EBV-Analyse

Ebenso praktisch anwendbar ist die EBV-Analyse, die dem GeMentorten große Freiheit läßt. Er muss sich nicht völlig von der bisherigen Situation verabschieden, kann gleichzeitig Ziele anvisieren und mögliche Ängste äußern. Er kann klären, was er erreichen", bewahren" und vermeiden" möchte.

Mit Unterstützung des Mentores brainstormt der GeMentorte, was eine Lösung für seine Situation leisten muss und was sie auf keinen Fall anrichten darf. Dieses Werkzeug eignet sich übrigens auch hervorragend in einer GruppenMentoring-Situation, in der zum Beispiel ein Team begleitet wird. Hier kann echte Teamentwicklung und das Herausbilden gemeinsamer Werte gefördert werden.

Von dem Mentor fordert diese Art des Mentorings besondere Aufmerksamkeit, Sensibilität und Hören auf Gottes Willen. Nicht jede längere Gesprächspause macht ein neues Werkzeug nötig und nicht jedes Werkzeug ist im Moment gerade angebracht. Zum Beispiel hatte ich vor einiger Zeit ein Mentoring-Gespräch mit einer Hauskreisleiterin. Sie hatte ein Problem, das mit dem eigentlichen Thema unseres Treffens „Entwicklung im Dienst“ wenig zu tun hatte. Es dauerte nicht lange, bis ich in diesem Gespräch bemerkte, dass der Dienst im Moment keine Priorität hatte, sondern dass es stärker um eine persönliche Frage ging. Das 4R-Modell öffnet mir in diesen Situationen den Blick dafür, dass es vielleicht gar nicht um das ursprünglich angedachte Thema geht, indem es mich immer wieder an diese verschiedenen Bereiche erinnert.

Die Analyse der idealen Zukunft

Dieses Gespräch ging einen ganz anderen Weg. Von der Betrachtung der derzeitigen Situation" und der idealen Zukunft" (was beide Male auch die persönliche Situation einschloss) gelangten wir zu einer Aktionsplanung, in der wir gemeinsam mögliche Schritte erarbeiteten, die meine Gesprächspartnerin bewertete.

Je nach Situation und Thema kann der Mentor jonglieren und während des Gesprächs immer wieder Umwege machen, wenn der GeMentorte die Möglichkeit braucht, den Gegenstand des Treffens aus einer völlig anderen Perspektive zu betrachten. Grundsätzlich bieten auch die beiden anderen Konzepte diese Freiheit, hier ist sie aber besonders deutlich zu spüren.

Die sieben Schritte nach Ogne

Steven Ogne hat sieben Schritte für ein Mentoring/Mentoring-Gespräch und eine Mentoringbeziehung entwickelt, die sehr hilfreich sein können, da sie einfach und praktisch anzuwenden sind:

1. Zuhören

2. Feiern

3. Sich kümmern

4. Strategie entwickeln

5. Fähigkeiten trainieren

6. Charakter entwickeln

7. Herausfordern

Das Mentoringgespräch beginnt mit den Schritten „Zuhören" (Wie geht es dir? Wie war dein Tag heute?), Feiern (Was tut Gott gerade in deinem Leben, in deinem Dienst?) und sich kümmern (Wie geht es dir wirklich? Wie geht es dir persönlich?). Von dort aus werden Strategien entwickelt (Welche Möglichkeiten hat du?) und Entscheidungen getroffen, wie der Mentee Fertigkeiten trainieren kann (Welche Fähigkeiten benötigst du dafür?) und wie er seinen Charakter zu entwickeln kann (Wo möchtest du in der Nachfolge Jesu wachsen?). Die konkrete Herausforderung schließlich ist der letzte Punkt in dem Gespräch (Was willst du bis wann tun?). Jedes dieser Elemente", schreibt Ogne, kann Teil jedes Mentoringgesprächs sein, sollte aber auf jeden Fall Bestandteil einer kontinuierlichen Mentoring-Beziehung sein.

Bei Ogne spielen die persönliche Komponente und die Mentoringbeziehung ebenfalls eine wichtige Rolle, das Modell hat jedoch sehr klar einen linearen Charakter. Ähnlich wie auch das Konzept von Whitmore hat es seine Grenzen, wenn der Gesprächspartner nicht dazu in der Lage oder vielleicht auch nicht bereit dazu ist, sich auf diese klare Gliederung einzulassen. Ich erlebe es immer dann als hilfreich, wenn es keine großen Krisen gibt, in denen der Leiter emotional besonders gefordert ist.